Diversität | BSZ

Diversität auf dem Vormarsch

Redaktion — Mon, 17 Mar 2025 15:08:13 +0000

Am 5. Februar 2025 wurde der Ruhr-Universität Bochum in Berlin ein Zertifikat vom Stifterverband verliehen. Dabei handelt es sich um das Diversity Audit „Vielfalt gestalten“. Laut Verband würde das der Ruhr-Universität Bochum bescheinigen, „dass sie die Verschiedenheit ihrer Studierenden und Beschäftigten als Chance“ erkennt. Es zeige, dass die Ruhr-Uni Möglichkeiten gefunden hat, „dieses Potenzial für die Organisationsentwicklung zu nutzen.“

Der Stifterverband unterstützt bereits seit mehr als zehn Jahren wissenschaftliche Institutionen und Hochschulen bei der Entwicklung und Ausarbeitung neuer Strategien für Diversität. Ihr Verfahren soll zeigen, das Diversität ein Gewinn ist, dessen Herausforderungen man mutig und effektiv begegnen kann.

Die RUB stellte sich dafür „einem intensiven organisatorischen Entwicklungsprozess“, wie der Stifterverband es nennt, und setzte damit 25 Maßnahmen um, damit sie die Ziele des Audits erreicht.

In einem zwei Jahre langen Verfahren besuchte die Ruhr-Uni verschiedene Workshops und Veranstaltungen, um mit dem Verband passende Strategien und Maßnahmen zu entwickeln sowie an noch offenen Fragestellungen zu arbeiten, welche die Inklusion diverser Personengruppen und die Diversität in verschiedenen Bereichen steigern können. Damit soll die Diversität zukunftsorientiert in den Strukturen unserer Universität verankert werden.

Als Ergebnis wurde „die Diversitätsarbeit ausgebaut und eine passgenaue Diversity-Strategie entwickelt“. Umgesetzt wurden die gewonnenen Erkenntnisse sowohl in Studium, Förderung und Lehre als auch in den organisatorischen Strukturen.

Für die Ruhr-Uni sei die Auszeichnung „ein Meilenstein“, wie die Prorektorin für Diversity/Diversität, Inklusion und Talententwicklung, Prof. Dr. Isolde Karle, betont. „Dass sich so viele Personen aus der Hochschule in Workshops und bei der Entwicklung von Maßnahmen engagiert haben“, würde sie zudem mit Stolz erfüllen.

Kommunikative Erreichbarkeit der verschiedenen Personengruppen an der Rub, beispielsweise im Hinblick auf Vermittlung von Informationen über Diversity-Angebot sei noch zu verbessern. Aus diesem Grund würde man „die Erarbeitung einer langfristigen Diversitätsstrategie in Angriff nehmen“, so Prof. Dr. Karle. Ein Grund zum Ausruhen sei das Zertifikat nicht. „Diversitätspolitik steht gesamtgesellschaftlich gegenwärtig unter Druck. Umso wichtiger ist es, die Universität als freien und toleranten Ort, an dem unterschiedlichste Menschen ihre Talente entfalten können, zu verteidigen“, erklärt sie. Nur so könne man auch die Universität verbessern und Chancengleichheit auf Dauer garantieren.

:Alina Nougmanov

Alte westdeutsche Männer

Redaktion — Tue, 13 Apr 2021 14:11:48 +0000

Diversität. Eine neue Studie gibt einen Einblick, wie (wenig) divers die deutschen Hochschulleitungen sind.

An den Spitzen der Hochschulen in der Bundesrepublik sieht es ziemlich eintönig aus, so das Ergebnis einer im März vorgestellten Studie des Gütersloher Centrums für Hochschulentwicklung (CHE). Der Untersuchung zufolge, die dem Stand vom September 2020 entspricht, ist die Zusammensetzung der Führungskräfte deutscher Universitäten und Hochschulen für angewandte Wissenschaften (HAW), besser bekannt als Fachhochschulen, äußerst homogen: „Die deutsche Hochschulleitung ist im Durchschnitt 57,5 Jahre alt“, heißt es in dem Bericht. An staatlichen Universitäten sind es sogar 59,7 Jahre, während die an privaten im Durchschnitt vier Jahre jünger seien. Etwa die Hälfte der derzeitigen Präsident:innen und Rektor:innen befindet sich seit mehr als fünf Jahren im Amt, die Dienstälteste Person hat ihren Posten bereits seit 1997 inne, wobei auch hier die staatlichen Unis die durchschnittlich Dienstältesten Hochschulleitungen haben.

Mehr als drei Viertel der Präsident:innen oder Rektor:innen ist zudem männlich, Frauen stellen je nach Hochschul-Typ lediglich 19 bis 24 Prozent. Da Frauen einer anderen Untersuchung zufolge etwas über ein Viertel der Professor:innenschaft in Deutschland stellen, könnte dies ein Hinweis darauf sein, dass die Aufstiegschancen an die Spitze einer Hochschule für Männer und Frauen in etwa gleich sind, sobald sie erst einmal promoviert haben. Das wiederum würde zeigen, dass die Ungleichheit der Geschlechter nicht in den Chefetagen beginnt, sondern in der unteren. Lediglich fünf der an der Spitze der staatlichen Universitäten und HAWs stehenden Personen wurde im Ausland geboren, bei den privaten sind es dagegen mindestens zehn Personen und damit fast 10 Prozent. Noch schlechter vertreten sind Ostdeutsche: Lediglich eine Universitätsführungsperson kommt aus der ehemaligen DDR, an den Fachhochschulen sind es immerhin neun. Die allermeisten kommen allerdings aus Nordrhein-Westfalen. Ebenfalls ermittelt wurde, dass mehr als ein Drittel der Präsident:innen und Rektor:innen einen Abschluss in Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften hat, bei den Privaten sind es sogar mehr als 57 Prozent. Ebenfalls gut vertreten sind Ingenieur:innen, Naturwissenschaftler:innen und Geisteswissenschaftler:innen, Mediziner:innen, Sportwissenschaftler:innen, Kunstwissenschaftler:innen und Lehrämtler:innen dagegen weniger.

Für die Erstellung der Studie wurden die Lebensläufe der Leiter:innen der 283 Hochschulen in Deutschland ausgewertet, ergänzt durch Nachfragen bei Rektoraten und Präsidien. Während es sich bei den Daten der staatlichen Unis und Fachhochschulen um Aktualisierungen von Erhebungen aus den Jahren 2018 beziehungsweise 2019 handelt, wurden die Zahlen zu den 108 privaten Hochschulen jetzt erstmals erhoben. Sowohl die damaligen als auch die jüngsten Studien wurden unter Leitung der Sozialwissenschaftlerin und verantwortlichen Senior-Projektmanagerin beim Hochschulentwicklungscentrum, Dr. Isabel Roessler, erstellt. Sie forscht und publiziert schwerpunktmäßig zur Rolle von Hochschulen als Treibern sozialer Innovationen. Die hinter der relativ neuen Studienreihe stehende Motivation erklärt CHE-Sprecher Jan Thiemann folgendermaßen: „Wir redeten über die immer größere Diversität unter den Studierenden, mit all den Anforderungen an die Hochschulen, die dadurch entstehen, doch über diejenigen, die mit dieser Diversität umgehen und die Hochschulen entsprechend ausrichten sollten, wussten wir so gut wie nichts.“

:Leon Wystrychowski

Profs und ihre Namen – Wo ist Fatima?

Redaktion — Mon, 15 Apr 2019 14:39:48 +0000

Interview. Eine Auflistung des Magazins „Zeit Campus“ hat die Namen deutscher Hochschulprofessor*innen untersucht. Karim Fereidooni, Juniorprofessor für Didaktik der sozialwissenschaftlichen Bildung an der RUB, machte darauf aufmerksam, dass einige Gruppen kaum vertreten sind.

Warum haben Sie eine Pressemitteilung herausgegeben?

„Zeit Campus“ hat eine Namensliste mit den häufigsten Professor*innennamen publiziert. Sie haben etwa 60.000 Namen von Professor*innen in Deutschland ausgewertet und es kam dabei heraus, dass die häufigsten Namen Hans, mit etwa 2.000 Namen auf Platz eins, gefolgt von Klaus, Peter und Wolfgang sind.

Und ab Platz 62 kommen dann die ersten Frauennamen.

Genau. Zunächst einmal finde ich es interessant, dass es viel mehr Männer als Frauen in der Professor*innenschaft gibt. Das sagt bereits etwas über unser Wissenschaftssystem aus. Warum fehlen mir einige Personen und welche Namen fehlen mir nun? Ich glaube, dass die Abbildung von Diversität nicht nur in Bezug auf das Geschlecht vorgenommen werden sollte, sondern zusätzlich noch andere Kategorien hinzugenommen werden sollten, wenn es darum geht zu ermitteln, wer weshalb in der Wissenschaft nicht bis in die höchsten Ränge aufsteigt. In der Liste fehlen Personen of Color oder Schwarze Deutsche, die eben manchmal nicht Helmut oder Hans, sondern Ali und Kofi, Amma und Muhammed heißen. Wir können nicht davon ausgehen, dass die Wissenschaft, jedenfalls noch nicht, ein Spiegelbild unserer Gesellschaft ist und das gilt es zu verändern.

Welche Kategorien sind noch zu untersuchen, denn der Name verrät doch nicht alles, oder?

Naja, die häufigsten Namen der Liste weisen eine gewisse Homogenität auf. Wenn das betrachtet wird, könnte man annehmen, dass das eher Personen sind, die als „weiß-deutsch“ gelesen werden können. Und nicht Deutsche of Color oder Schwarze Deutsche oder Personen, die international aufgewachsen sind und erst als Erwachsene nach Deutschland gekommen sind. Mir geht es auch darum, eine Debatte über die internationale Attraktivität des Wissenschaftsstandortes Deutschland anzustoßen. Wenn wir davon ausgehen, dass ein Viertel der bundesdeutschen Gesellschaft im Durchschnitt einen sogenannten „Migrationshintergrund“ besitzt, dann müssten eigentlich auch andere Vornamen ganz oben rangieren.

Woran kann es liegen, dass ein Viertel der Bevölkerung unter den Professor*innen nicht abgebildet wird?

Da müssten wir uns den Rekrutierungsprozess an Universitäten anschauen. Häufig startet die wissenschaftliche Karriere von Professor*innen als studentische Mitarbeitende, die später zu Wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen werden, die wiederum die Chance erhalten zu promovieren und zu habilitieren und dann vielleicht eines Tages eine Professur erhalten. Ich würde die Selektionspraktiken in den Fokus nehmen, die bei der Auswahl von Mitarbeiter*innen wirkmächtig sind. Ich habe beispielsweise von einer Kollegin gehört, die einige Studierende of Color beschäftigt, dass die Kolleg*innen zu ihr gekommen sind und gesagt haben: “Warum beschäftigst du nur Ausländer?“ Solche Dinge passieren in den Universitäten. Erstens werden Personen of Color häufig nicht als Deutsche wahrgenommen und zweitens fällt es auf, wenn an einem Lehrstuhl nicht nur weiß-deutsche Personen beschäftigt sind. Aber gleichzeitig muss konstatiert werden, dass es nicht auffällt, wenn an einem Lehrstuhl nur weiß-deutsche Personen beschäftigt sind. Es scheint ganz normal zu sein, dass Markus von Markus eingestellt wird, Hans von Hans und Petra von Petra, aber Ali und Muhammad nicht. Weil man denen vielleicht nicht so viel zutraut. Es geht um die diversitätbewusste und rassimuskritische Ausrichtung von Rekrutierungswegen. Es kommt wahrscheinlich in der Wissenschaft auch drauf an, wer als Expert*in dargestellt wird und wer als Betroffene*r fungiert. Und diesbezüglich kann festgestellt werden, dass Hans, Michael, Paula und so weiter eher als Expert*innen von Berufungskommissionen wahrgenommen werden als Personen, die Ali, Kofi oder Fatima heißen. Generell würde ich über institutionellen und individuellen Rassismus sprechen, der bei der Selektion von Mitarbeiter*innen eine Rolle spielt.

Glauben Sie, dass Menschen mit Migrationshintergrund, Personen of Color oder Schwarze Deutsche mehr Leistung erbringen müssen, um in die gleiche Position wie weiß-deutsche Menschen zu kommen?

Ja, das glaube ich schon. Doppelte Standards spielen in der wissenschaftlichen Arbeitswelt eine ganz wesentliche Rolle. Dass weiß-deutsche Frauen weniger häufig eine Professur bekommen, aber auch weniger Deutsche of Color oder Schwarze Deutsche im Vergleich zu weiß-deutschen Männern aus der Mittelschicht ist Fakt. Übrigens gibt es dazu auch einige Studien aus dem U.S.-amerikanischen Kontext, die belegen, dass nicht nur weiße Frauen bei gleicher Arbeitsleistung weniger Lohn erhalten als weiße Männer, sondern dass schwarze Männer deutlich weniger Lohn erhalten als weiße Männer und zwar in denselben Berufen.

Sie haben häufig das Thema Rassismus im Schulsektor untersucht, unterscheidet sich das thematisch von diesem hier?

Ich würde schon sagen, dass Rassismus ein Grund für die geringe Anzahl von Wissenschaftler*innen of Color in der Professor*innenschaft ist. Ein anderer ist wahrscheinlich, dass Diversität in der Universität nur in Bezug auf das Geschlecht fokussiert wird. Für andere Personen, die in den Universitäten nicht repräsentiert sind, gibt es eben keine Gesetzesgrundlage, um ihre Anwesenheiten zu erhöhen. Also wenn Sie sich heutzutage für eine Professur bewerben, dann steht immer ein Satz am Ende der Ausschreibung und zwar: Bei gleicher Qualifikation werden Frauen bevorzugt eingestellt. Das ist spezifisch nur auf das Geschlecht gemünzt, aber andere Merkmale werden leider bislang nicht beachtet. Man kann sich zum Beispiel anschauen, wie viele Personen of Color oder wie viele schwarze Personen in den Professor*innenrängen einer Universität beschäftigt sind und da könnte man auch sagen: Wir müssen den Anteil dieser Professor*innen steigern. Momentan herrscht eine wenig ausdifferenzierte Sichtweise auf Diversität an Universitäten. Mit meiner Pressemitteilung wollte ich der Zeitschrift „Forschung und Lehre“, die in der Märzausgabe ein Schaubild zu den Zahlen von „Zeit Campus“ angefertigt hat, signalisieren, dass auch andere Personen, die nicht Hans heißen, die Zeitschrift lesen, aber irgendwie kommen wir nicht darin vor. Und warum kommen wir nicht vor? Es gibt so gut wie keine Kofis oder Fatimas als Professor*innen. Fünf Karims sind aufgelistet, hingegen rangiert Hans bei über 2.000. Vielleicht sollte man sich fragen, warum sind diese Leute nicht dort repräsentiert, obwohl ein Viertel der Gesellschaft andere Namen besitzt? Mir geht es auch darum, den Kolleg*innen vor Augen zu führen: „Hallo, es sind auch andere Personen, die nicht Hans und Michael heißen da, die auch Professor*innen werden können.“ Diese Personen besitzen zwar die Fähigkeit, aber nicht die Möglichkeit, in der Wissenschaft Karriere zu machen. Vor allem hat das auch eine Sog-Wirkung auf die Studierenden, wenn die sehen, aha, da gibt es einen Karim der ist auch Professor geworden, dann schaffe auch ich das auch. Es geht letztlich auch um Identifikationsangebote für Personen of Color und Schwarze Deutsche sowie für weiß-deutsche Personen, die nicht die Augen vor der Realität verschließen wollen.

Wie könnte man denn noch auf das Problem aufmerksam machen?

Man könnte die Ausschreibungstexte verändern, indem man schreibt: Besonders erwünscht sind Bewerbungen von Personen, die bislang nur unzureichend an unserer Institution vertreten sind wie z.B. Menschen of Color oder Schwarze Wissenschaftler*innen, oder Personen, die sich als Transgender* begreifen oder alle Menschen, die sich nicht in der heteronormativen Matrix verorten möchten. Man sollte Diversität nicht nur auf das Geschlecht fokussieren, sondern Intersektionalität ernst nehmen. Auch Menschen, die gehandicapt sind, gehören dazu.

Das Interview führte :Sarah Tsah

Bild: sat